Treść powstała m.in. w oparciu o dokument spisany przez sygnalistów.

25 października oficjalnie zainaugurowano działalność Muzeum Sztuki Nowoczesnej w nowej siedzibie. Wg informacji podanych przez miasto, od otwarcia odwiedziło ją ponad 300 000 osób. 28 listopada dostaliśmy wiadomość od sygnalistów (sygnalista to osoba, która zgłasza nieprawidłowości, naruszenia prawa lub nadużycia w miejscu pracy, instytucji publicznej lub organizacji) z MSN. Wynikało z niej, że otwarcie nowego gmachu Muzeum odbyło się w ogromnym chaosie organizacyjnym, który odbił się na warunkach pracy zatrudnionych do obsługi osób.

„Piszę w sprawie warunków pracy w MSN. W dużym skrócie: z dnia na dzień wiele osób otrzymało prośbę o telefon w sprawie odmowy przedłużenia umowy”.

O co chodzi?

Do pracy w MSN zostały początkowo zatrudnione 33 osoby przez firmę zajmującą się „obsługą publiczności w instytucjach kultury” (dalej w tekście jako K.). Następnie zwiększono liczbę pracowników – finalnie było ich najprawdopodobniej 59. W dniu 20 listopada 2024 13 pracowników (blisko 1/4 zatrudnionych) dostało informacje o odmówieniu przedłużenia umowy. Informacja o utracie pracy przekazywana była podczas rozmowy na Messengerze, bez informacji o skali redukcji.

Decyzja o braku kontynuacji zatrudnienia była zupełnie niespodziewana. Trzy dni wcześniej wszyscy pracownicy składali informacje na temat swojej dyspozycyjności na następny miesiąc. Do tego momentu od koordynatorki z K., jak i od przełożonych z MSNu, zapewniali, że utrata pracy nikomu nie grozi. Koordynatorka z K. powiedziała, że nie przewidują redukcji liczby pracowników, a przełożony z MSN-u zapewniał, że audyt i tajemniczy klienci nie zagrażają stanowiskom pracy, więc nie należy się nimi przejmować.

Z żadnym ze „zwolnionych” pracowników nie przeprowadzono rozmowy o tym, co mógłby zmienić czy poprawić w pełnieniu swoich obowiązków. Nie padło żadne ostrzeżenie, nikomu nie zwrócono uwagi. Podane powody „zwolnienia” były często błahe, jak np. korzystanie z telefonu w trakcie pracy (jednocześnie wymagano komunikacji przez aplikację Messenger).

O „zwolnieniu” piszemy w cudzysłowie, ponieważ wszystkich zatrudniano na umowie tzw. śmieciowej, w przypadku której nie ma formalnego zwolnienia. Po prostu nie podpisuje się kolejnych umów na czas określony. Jednocześnie wszystkim obiecywano umowę o pracę w wymiarze 1/16 etatu (najpierw od października, potem od listopada, potem od grudnia).

Okoliczności zwolnienia to nie jedyna niepokojąca kwestia.  Sam proces zatrudniania był niejasny. Od części osób wymagano wykształcenia wyższego i certyfikatu z angielskiego na poziomie B2, od innych nie, jedni musieli dostarczyć CV – inni dostali zatrudnienie bez tego.

Przy rekrutacji poinformowano, że MSN wymaga podpisania umowy o pracę, jednak K. decyduje się na takową jedynie w wymiarze 1/16 etatu, reszta pracy miała być wykonywana w ramach umowy zlecenie.  Ze strony zarządzających grupą zatrudnionych z K. padły deklaracje, że decyzje o tym, kto nie dostanie możliwość podpisania kolejnej umowy podjęły i osobiście przekazały osoby przełożone z MSN-u.

„Przełożeni” z MSN-u zapewniali pracowników, że podjęli decyzje jedynie w sprawie 1-2 osób. Reszta zaś miała być wytypowana przez tajemniczych klientów (audytorów których zadaniem jest ocena jakości usług). Jednak specyfika pracy (czyli ruchomość na stanowiskach) oraz fakt, że na większości stanowisk jest więcej niż jedna osoba, nie pozwala realnie na to, by tajemniczy klienci byli w stanie powiązać osobę, która ich obsługuje z nazwiskiem wpisanym w grafiku. Dodatkowo, audyt był przeprowadzany w czasie, kiedy muzeum było najbardziej zatłoczone.

Koordynatorka z K., wg naszych informacji, była nieprofesjonalna, nie spełniała swojej funkcji pośredniczenia między zatrudnionymi a instytucją. Pracownicy nie mieli do kogo zgłaszać swoich zastrzeżeń. Na spokojną i neutralną próbę komunikacji koordynatorka reagowała złośliwością i ironią. Koordynatorka studiowała poza Warszawą, nie posiadała doświadczenia w kierowaniu około 60-cio osobowym zespołem. Dodatkowo, sama była przepracowana.

Jednocześnie zaprzyjaźniła się z ,,przełożonymi” po stronie MSN-u, więc jej pozycja była mocna i niemożliwa do podważenia. Uwagi na temat funkcjonowaniu muzeum traktowała jako atak personalny.

Warunki, atmosfera oraz specyfika pracy w muzeum były bardzo niekorzystne i nieprzyjazne pracownikom.

Miały miejsce: duży chaos, dezinformacja, brak komunikacji, grafik był bardzo ruchomy, a przydzielanie zmian następowało losowo, więc niemożliwe było przewidzenie liczby godzin, a tym samym wysokości wynagrodzenia. Zdarzały się sytuacje, gdy osoby wieczór wcześniej dowiadywały się, na którą konkretnie godzinę muszą przyjść następnego dnia do pracy. Zdarzały się przypadki, że takie informacje przekazywano tego samego dnia, np. koordynatorka rano pisała, że wszyscy, którzy tego dnia mają pierwszą zmianę muszą być o 11.00, mimo że w grafiku widniała inna godzina.

Nie została przekazana pracownikom baza informacji na temat tego, jak pracować i co robić na poszczególnych stanowiskach.

Szkolenia miały najpierw trwać 2 dni, a o tym, że będą trwać ponad tydzień dowiedziano się już w ich trakcie. Udział nie był obowiązkowy, niektóre osoby były przez większość dni, a inne ani razu (nie mogły uczestniczyć ze względu na nagłe ogłoszenie szkoleń lub nie dostały się ze względu na ograniczoną liczbę miejsc). Pozostałym pracownikom miał zostać przekazany plik z notatkami ze szkoleń (nigdy dostarczony nie został). Udostępniane były jednak nagrania z ,,wykładami” kuratorów i pracowników muzeum, których obejrzenie było obowiązkowe dla wszystkich pracowników. W sumie trwały kilka godzin, ich znajomość była wymagana od wszystkich, jednak za czas poświęcony na ich obejrzenie zapłacono jedynie osobom, które w dniu ich udostępnienia były na szkoleniu.

Kluczowy w kwestii szkoleń jest fakt, że nie dotyczyły one pracy na poszczególnych stanowiskach. Część informacji, owszem, okazała się przydatna podczas pracy, jednak w znacznej mierze stanowiły one zachwalanie muzeum, zapewnianie o jego zaletach i podkreślanie roli pracowników w jego funkcjonowaniu. Były prowadzone w narracji „wszyscy jesteśmy częścią muzeum i współtworzymy zespół”. Nawet dyrektorka muzeum, Joanna Mytkowska, w trakcie ich trwania powiedziała, parafrazując, że ,,obsługa jest najważniejszą częścią muzeum, ponieważ to jej członkowie reprezentują instytucję” – co znacznie kontrastuje z tym, jak przebiegło ,,zwolnienie” pracowników.

W pewnym momencie od opiekunów publiczności zaczęto wymagać oprowadzania po wystawie (informacja, tak jak wiele innych, nie była przekazana wszystkim, a pozostałe osoby dowiadywały się przypadkiem, stopniowo itd.), niektóre z nich miały być przeprowadzane w jęz. angielskim (sobotnie).  Ten obowiązek nie wiązał się jednak z wyższą stawką, mimo że edukatorzy zatrudniani bezpośrednio przez MSN zarabiali za takie same oprowadzania kilkukrotnie więcej niż te zatrudnione przez pośrednika, podobnie jak w innych instytucjach kultury (na przykład w Zachęcie).

Odbyły się dwa szkolenia dotyczące nowo przydzielonych obowiązków – jedno zapowiedziane 2 dni wcześniej, drugie poprzedniego dnia wieczorem. Na szkoleniu nie padła informacja o tym, że przygotowują one do dosłownego oprowadzania grup po wystawie. Panowało przekonanie, że mają one jedynie na celu wzbogacić wiedzę opiekunów publiczności, gdy nakierowują i wspomagają odwiedzających.

W trakcie pracy dostęp do pokoi socjalnych był utrudniony. Tu również ważna informacja – jedno z pomieszczeń socjalnych mieści się na piętrze -2, a więc nie ma w nim dostępu do światła. Karty wstępu do tego pomieszczenia były często niemożliwe do zdobycia, ponieważ trzy przypadały na cały zespół, a dodatkowo nie zawsze działały. Z tego powodu wielu pracowników musiało spędzać swoje przerwy w ciasnej szatni, siedząc na podłodze pod kurtkami odwiedzających.

W pewnym momencie pojawił się też problem związany z czasem pracy, który przestał być dostosowany do studenckiego rytmu funkcjonowania (pomimo że wymagano statusu studenta). Zaczęto naciskać na zmiany całodniowe, czyli trwające od 9 do 11 godzin, co dla osób studiujących jest dużym obciążeniem lub często warunkiem niemożliwym do spełnienia ze względu na zajęcia.

Osoby, z którymi rozmawialiśmy, nie są przypadkowe. Nie szukają jakiejkolwiek pracy dorywczej. To ludzie o wysokiej kulturze osobistej i intelektualnej, zmotywowani do pracy w prestiżowej placówce i wierzący w jej misję, niektórzy w trakcie kształcenia kierunkowego, jak np. historia sztuki. Tym bardziej bolesny jest fakt dość brutalnych początków drogi zawodowej i to w miejscu, które ma krzewić wysokie standardy. Tymczasem nie spełniło ono nawet podstawowych.

Wątkiem pobocznym, ale dość znamiennym, jest też fakt, że podczas tłumnych odwiedzin gmachu MSN-u niewystarczająco zabezpieczono wszystkie eksponaty. Część z nich uległa uszkodzeniom, widocznym na poniższych zdjęciach.

19 grudnia 2024 radna Melania Łuczak złożyła obszerną interpelację dotyczącą stosowania outsourcingu pracowników w miejskich instytucjach kultury. Wg odpowiedzi podpisanej przez Aldonę Machnowską-Górę żadna z miejskich instytucji nie korzysta z usług tego typu firm. Firma K. na swojej stronie umieszcza odniesienie do Muzeum Sztuki Nowoczesnej w zakładce „pracujemy dla”.

Firma K. Pisze o sobie “K. (…)  wspomaga instytucje kultury przez zapewnienie wykwalifikowanych pracowników do obsługi publiczności zarówno w muzeach, galeriach sztuki, jak i w teatrach, filharmoniach, operach i Domach Kultury na terenie całego kraju”.

W czwartek, 26 lutego, Melania Łuczak, wiceprzewodnicząca Rady Warszawy, złożyła w tej sprawie wniosek do Państwowej Inspekcji Pracy o przeprowadzenie kontroli